C’è una durata prestabilita per un percorso di mentoring?
Spesso ci vengono fatte queste domande:
- quanto dura un percorso di mentoring?
- perché serve tanto tempo?
Con la conseguente obiezione che i manager non hanno tempo da dedicare, preferiscono fare formazione veloce.
La lentezza del cambiamento
Mi è proprio successo recentemente. Ho proposto l’uso del mentoring come metodologia per portare sviluppo e cambiamento all’interno di un grande gruppo bancario internazionale e non è andata bene.
Il mio interlocutore ha abbastanza sbrigativamente dichiarato che da loro ora venivano usati percorsi di formazione più smart e più veloci del mentoring che invece richiede un percorso di 9 mesi, un anno per raggiungere i risultati attesi.
Evidentemente non ero riuscita a chiarire al mio interlocutore cosa sia il mentoring effettivamente e su quali leve di sviluppo vada a lavorare e perché abbia bisogno di tempo.
Come dice l’amico Matteo Perchiazzi della Sim- Scuola italiana di mentoring “
il Mentoring intende rispondere alla domanda ‘Chi voglio diventare’, mentre il Coaching lavora su ‘Quali sono i miei obiettivi’ “
e altre modalità di formazione lavorano su “Cosa devo/voglio imparare” aggiungo io.
Partire da queste domande aiuta a chiarire quale sia la differenza e la funzione delle tre metodologie e quale di conseguenza possa essere il tempo necessario per raggiungere i primi risultati. E quale il cambiamento lento e diffuso portato nelle persone e in azienda dal mentoring.
Sebbene sia ormai riconosciuto che la formazione più tradizionale duri poco nella memoria di chi l’ha “subita” se non accompagnata dall’immediato sporcarsi le mani mettendo in pratica i concetti appresi, è indubbio che soprattutto per le competenze tecniche si debba partire da lì e dalla conoscenza teorica.
E allora il tempo necessario dipenderà principalmente dalla complessità del tema oggetto del nostro apprendimento.
Formazione fast & furious
Oggi spopolano anche per le competenze soft le pillole di formazione. Sicuramente dal punto di vista della fruibilità sono un’ottima soluzione perché richiedendo tempi contenuti possono essere inserite più facilmente all’interno delle nostre agende serrate di call e riunioni. Saranno un ottimo sistema anche per riempire i tempi morti dei trasferimenti, quando torneremo nei nostri uffici.
Ma poi deve scattare la fase di consolidamento…e di cambiamento delle abitudini.
Perché quanto “appreso” porti cambiamento nella nostra operatività deve sedimentare nel tempo.
Una prospettiva di medio-lungo è necessaria quando vogliamo creare un cambiamento radicato nel comportamento delle persone, e la formazione organizzativa deve distinguere tra addestramento e educazione profonda, in cui creare e consolidare valore. (Associazione Italiana per la Direzione del Personale, DdP195/dicembre 2020)
Se è così per l’acquisizione di una competenza, è facile immaginare il lavoro e il tempo necessari per portare le persone a capire e sviluppare che tipo di manager vogliono diventare. Affiancandogli con il “role modeling” un mentore esperto interno all’organizzazione, come la goccia che modifica giorno dopo giorno la roccia, il cambiamento sarà sicuramente lento ma perdurerà nel tempo.
Citando ancora Matteo “Il mentoring mette a sistema le eccellenze di un’organizzazione, ne plasma la struttura operativa”. Le competenze circolano così nell’organizzazione con un effetto a cascata che le cambia nel profondo. E così si diffondono i valori aziendali e i migliori modelli comportamentali.
Quanto dura un percorso di mentoring? Il fast & furious si diffonde anche qui, ma è vero mentoring?
Il cambiamento deriva dall’osservazione e dalla riflessione sull’esperienza di chi ci accompagnerà nel percorso. Il mentore usa la sua saggezza per aiutare il mentee a sviluppare la propria.
Questo non significa semplicemente scambiarsi informazioni occasionalmente. Alcune piattaforme come Facebook e Linkedin e alcune organizzazioni propongono ora lo speed dating del mentoring. Questo scambio di informazioni può anche avere un valore, ma il mentoring vero è relazione e per questo c’è bisogno di tempo. È nell’ascolto e nella condivisione che si decide chi si vuole essere.
Il mentoring fa riflettere le persone le conversazioni veloci no (D.Clutterbuck)
L’effetto life learning
Apprendimento dalla vita vissuta esattamente come quando da piccoli ci hanno guidato ad imparare a camminare o un professore illuminato ci ha fatto scoprire il significato della matematica o della filosofia e ci ha aperto la strada per diventare ricercatori o filosofi. Voi ne avete incontrati? Io no e in effetti non faccio né la ricercatrice né la filosofa.
Questo lavoro sul chi voglio diventare portato dal mentoring, assolve anche ad un altro compito. Quello di agevolare la persona nell’equilibrio tra gli obiettivi personali e professionali, perché alla fine nel life-learning del mentoring l’approccio è olistico, coinvolge la persona nella sua interezza.
E se questo comporta il rischio che durante il percorso qualcuno si chieda “cosa ci faccio qui” e di conseguenza possa scegliere una strada diversa, chi si riconoscerà nei valori aziendali sarà fedele nel tempo.
E a quel punto sarà un elemento portante dell’organizzazione.
Come dice Margherita Minoretti nell’articolo citato sopra, per un’organizzazione:
è più facile dare fiducia ad una persona che non divide nettamente la vita lavorativa da quella privata perché sarà più flessibile nel perseguire lo scopo sia della sua vita che dell’azienda cui appartiene ed è compito del leader organizzativo oltre che del soggetto far integrare tali scopi
E quindi buon mentoring a tutti!
Bemymentor
