Pubblicato da: Daniela Belotti Categoria: Come fare, Mentoring tag: azienda Data di pubblicazione: Settembre 28, 2020

MA QUANDO SERVE IL MENTORING AZIENDALE?

Si parla sempre più di mentoring. E da strumento utilizzato soprattutto all’interno delle organizzazioni non-profit per questioni sociali, sta diventando a pieno titolo anche da noi un sistema di formazione riconosciuto per la sua efficacia.

Il 71% delle aziende di Fortune 500 usa regolarmente programmi di mentoring aziendale.

E allora quali sono i motivi che spingono le più grandi aziende multinazionali ad utilizzare questa metodologia di sviluppo organizzativo anno dopo anno? Può servire anche alla tua azienda?

1.Onboarding

Hai selezionato i talenti migliori. Sicuramente ti è costato tempo e denaro. Ora vuoi che diventino operativi nel più breve tempo possibile. Ma soprattutto hai bisogno che assorbano rapidamente la cultura aziendale per diventare i migliori ambassador dei valori della tua organizzazione.

Se poi come più che probabile le persone che hai selezionato sono millenials, o ancora più giovani, hai bisogno di farli sentire coinvolti.

Perché si sa ormai che queste generazioni non si accontentano più solo dello stipendio per restare, ma hanno bisogno di un “perché“.

Altrimenti sono pronti a lasciarti rapidamente per altri lidi dove si sentano più valorizzati e più utili.

Affiancargli fin dai primi giorni un mentore di un paio di livelli superiore nella pipeline aziendale è il sistema migliore per raggiungere tutti questi obiettivi insieme.

Il confronto periodico con un collega che gli può trasferire vision e mission, che può fungere da esempio di role modeling, che può spiegargli le regole non scritte e spesso neanche tanto dette dell’azienda servirà da acceleratore della loro integrazione.

Spesso inoltre i giovani laureati che escono dalle nostre Università hanno avuto scarsi contatti con il mondo del lavoro in un’azienda strutturata.

Faticano a portare a terra tutta la teoria appresa durante i loro studi.

Potrebbero sentirsi spaesati se non accompagnati nelle prime fasi della loro carriera.

Ecco allora che un programma di mentoring aziendale ti aiuta ad accogliere al meglio i nuovi assunti e avviarli in un percorso di fedeltà che ti ripagherà in aumento della retention (+25% secondo Deloitte) e della produttività.

2.Talent management

La tua azienda ha un percorso di talent management strutturato. Tutti gli anni con grandi investimenti economici monitori e valuti i progressi delle persone e in base alle esperienze e competenze acquisite disegni lo sviluppo della struttura e i piani di carriera dei singoli.

Ma non puoi farti cogliere impreparato!

Per assumere un nuovo ruolo i tuoi talenti devono aver sviluppato la leadership necessaria e comprendere in anticipo il cambio di passo che la nuova posizione aziendale richiederà.

Perché devono essere “ready to go”.

Chi meglio di un mentore scelto proprio tra quelli che hanno già ricoperto quel ruolo può guidare i neo-manager alla scoperta dei contenuti della nuova posizione e prepararli a ricoprirla al meglio fin dal primo giorno?

Fai seguire ai tuoi corsi di leadership un percorso di mentoring : le ricerche dicono che chi è stato mentee è 5 volte più pronto a fare un avanzamento di carriera rispetto a chi non ha avuto questa opportunità.

3.Skills gap

Le competenze hanno una scadenza, come il latte. Solo un po’ più lunga!

Si reputa che le hard skills ormai siano superate in 5 anni, 3 addirittura in certi settori più innovativi. Le soft skills invece sono le più difficili da imparare ed insegnare.

E la formazione d’aula tradizionale è la meno efficace per una popolazione adulta.

Sul totale apprendimento durante la formazione sul posto di lavoro le ricerche ci dicono che il 12% è attribuile al learning, il 39% alla scoperta, il 29% al fare, il 20% ai discorsi con i pari.

E il mentoring è la tipologia di formazione che meglio di altre combina questi quattro elementi (se vuoi approfondire leggi qui).

Un mix equilibrato di pratica e di teoria è fondamentale per lo sviluppo delle persone e delle organizzazioni di cui fanno parte.

Se poi in azienda c’è la necessità di colmare il gap digitale tra generazioni diverse ecco che il reverse mentoring, fatto scegliendo come mentore un giovane digitale e come mentee una figura senior, accelera lo scambio di competenze con ottimi risultati.

Il mentoring aziendale porta all’ 88% l’aumento della produttività di chi vi partecipa rispetto al 24% di chi ha fatto formazione tradizionale.

3.Diversità e inclusione

Le diversità sono un vantaggio all’interno di un’organizzazione, ma vanno gestite trasformandole in punti di forza ed integrazione.

Nelle aziende italiane è ancora difficile trovare problemi legati alle diversità culturali. Ma la diversità di genere è un tema sempre più sentito.

Il mentoring è uno strumento che consente di mettere a confronto approcci di leadership diversi, conoscerli e comprenderli. E contaminare.

Se un approccio più decisionista e audace è tipicamente maschile, empatia e ascolto sono più facilmente attribuibili all’universo femminile.

E i nuovi leader devono averli entrambi.

I pre-giudizi legati al sesso e allo svolgimento della professione vanno superati per il benessere delle tue persone.

È capitato durante una video conferenza in un’azienda che si sentisse il pianto di un bambino e subito un collega ha chiesto all’unica donna presente di chiudere l’audio. Sbagliando persona naturalmente.

O ti è mai capitato di uscire presto dall’ufficio? Se sei un manager uomo stai correndo sicuramente trafelato in un’altra riunione, se una donna si pensa tu stia andando a prendere i figli a scuola.

In un recente interessantissimo webinar di Federmanager proprio sulla diversità di genere alcune manager apicali donne hanno portato la loro testimonianza di come in realtà come ABB, ITW ITALY HOLDING, CNH, il mentoring aziendale sia strumento potentissimo per valorizzare, aiutare il networking e la sponsorship per rompere i soffitti di cristallo con impatto ben più incisivo delle quote rosa obbligatorie.

C’è poi la diversità generazionale.

Nelle aziende italiane convivono anche 5 generazioni diverse con valori, ambizioni, competenze professionali diverse.

E queste se integrate sono la ricchezza della tua azienda. Il tuo asset più importante.

Valorizzalo con un programma di mentoring.

4.Fusioni/ Acquisizioni

Ci siamo, come Hr o Ceo devi affrontare la fusione tra due strutture esistenti.

Hanno storie e vissuti diversi. Devi allinearli alla stessa visione e far sì che si sentano una squadra unica, non 2.

Abbiamo affrontato un caso in cui l’azienda “madre” era costituita soprattutto da figure un po’ avanti negli anni, mentre quella acquisita con cui doveva realizzarsi la fusione, di giovani manager nativi digitali.

Il Ceo ci disse: “non ci capiamo, è come se parlassimo lingue diverse”.

Avevano anche approcci commerciali completamente diversi e dal non “capirsi” derivava una situazione di scarsa collaborazione. Con effetti pesanti sulla produttività.

E allora perché non affiancare persone provenienti dalle due diverse strutture per farle conoscere meglio e ancora una volta contaminarsi e portarle ad apprezzare i rispettivi punti di forza?

Ricapitolando: